MENTOR K COLUMN · 조직·AX 교육
HRD 담당자, 임직원 AI 교육의 수준 차이로 실습이 막힌다면 진단부터 다시 설계하라
임직원 AI 교육의 속도 차이는 한 반 안의 초급·실무·확산 수준과 부서별 업무 과제를 구분할 때 풀린다
핵심 답변
HRD 담당자가 임직원 AI 교육의 수준 차이로 실습이 막히는 문제를 줄이려면 도구 사용 경험뿐 아니라 업무 적용 단계와 검수 능력을 함께 진단해야 한다. AI 활용 수준표·부서별 과제 목록·수준별 교육안을 연결하면 참가자마다 다른 과제와 도움의 범위를 설계할 수 있다.
한 교실의 속도 차이를 숙련도 하나로 설명하지 마라
HRD 담당자가 임직원 AI 교육을 준비할 때 자주 부딪히는 장면이 있다. 어떤 참가자는 과제를 시작하기도 전에 계정과 파일 업로드에서 막히고, 다른 참가자는 이미 여러 도구를 써 본 뒤 더 복잡한 업무 자동화를 묻는다. 같은 설명을 듣고도 실습 속도가 크게 갈린다. 실습이 막힐 때 이를 개인의 열의나 이해력 차이로만 보면 교육은 빠른 사람에게는 반복이 되고 처음 접하는 사람에게는 따라가기 어려운 시간이 된다.
같은 강의실에서 실습 속도가 갈리는 까닭은 개인의 열의보다 업무 경험과 AI 활용 단계가 서로 다르기 때문이다. 진단해야 할 것은 도구를 몇 번 써 봤는지만이 아니다. 업무자료를 정리해 입력할 수 있는지, 원하는 결과물의 형식을 설명할 수 있는지, 생성된 답을 원자료와 대조할 수 있는지, 수정한 방식을 다시 사용할 수 있는지까지 나눠 봐야 한다. 채팅 횟수가 많아도 검수 기준이 없다면 현업 활용 단계가 높다고 보기 어렵다.
부서의 업무 조건도 함께 봐야 한다. 인사팀의 채용 안내문, 기획팀의 보고서 요약, 마케팅팀의 고객 질문 정리는 입력자료와 확인 책임이 서로 다르다. 모든 참가자에게 하나의 예시를 주면 도구 조작은 비교할 수 있지만 실제 업무의 난점은 가려진다. 사전 진단은 개인의 활용 수준과 부서에서 해결하려는 과제를 두 축으로 읽어야 교육의 출발점이 보인다.
점수표보다 세 단계의 행동 증거를 확인하라
역량 진단은 점수를 매기는 시험이 아니라 누구에게 어떤 도움과 과제를 배정할지 결정하는 설계 자료여야 한다. 첫째, 초급 단계에서는 계정 접속과 기본 요청, 파일의 공개 범위 판단처럼 안전하게 시작하는 행동을 확인한다. 둘째, 실무 단계에서는 업무 목적·입력자료·출력 형식·검수 기준을 묶어 결과물을 만드는지 본다. 셋째, 확산 단계에서는 팀이 함께 쓸 템플릿과 검토 절차를 정리하고 다른 구성원의 결과를 설명할 수 있는지 살핀다.
질문은 자기평가와 짧은 수행과제를 함께 구성하는 편이 낫다. 'AI를 잘 사용한다'는 응답만 받기보다 가상의 회의 메모를 주고 핵심 결정사항과 미확인 항목을 구분하게 한다. 실제 개인정보나 사내 비공개 문서는 사용하지 않는다. 요청문, 생성 결과, 수정 이유를 함께 제출하게 하면 도구 경험과 검수 행동을 구분해 볼 수 있다. 진단 결과는 인사평가가 아니라 교육 편성과 지원 방식에 한정해 사용한다는 범위도 미리 알린다.
가상의 제조기업 교육을 예로 들어 보자. 영업팀 참가자는 제안 메일 초안을 만들 수 있지만 제품 조건의 근거를 확인하는 과정에서 막히고, 관리팀 참가자는 도구 사용 경험은 적어도 표의 오류를 꼼꼼히 찾는다고 가정한다. 두 사람을 단순히 상·하 수준으로 나누면 필요한 도움을 놓친다. 활용 수준표에는 '초안 생성'과 '근거 검수'를 분리하고, 부서별 과제 목록에는 사용 자료·결과물·확인자를 적어야 교육안이 구체화된다.
한 과정 안에서도 과제와 도움의 양을 다르게 설계하라
진단 뒤에는 반을 무조건 여러 개로 나누기보다 공통 설명과 선택 과제를 조합할 수 있다. 모두가 개인정보·저작권·사실 확인 원칙을 함께 익힌 뒤, 초급자는 정리된 가상 자료로 짧은 결과물을 완성한다. 실무자는 자신의 직무와 가까운 과제에서 입력 조건과 검수표를 만든다. 확산 단계 참가자는 팀 템플릿과 사용 중단 조건을 설계한다. 같은 시간표 안에서도 자료의 복잡도와 안내 문구, 검수 책임을 달리할 수 있다.
실습 중에는 정답 완성 여부만 기록하지 않는다. 참가자가 어디에서 멈췄는지, 어떤 도움을 받자 다시 진행했는지, 결과의 오류를 스스로 찾아 수정했는지를 관찰한다. 사전 자기평가와 실제 행동이 다르면 그 차이가 후속 교육의 단서다. 교육 뒤에는 사용한 도구의 수보다 부서별로 재사용할 산출물이 남았는지, 담당자와 검토자가 누구인지 확인한다. 교육 효과를 미리 단정하지 않고 적용 조건을 점검하는 방식이다.
실행 제안은 세 장으로 정리할 수 있다. 첫 장에는 요청·자료 준비·검수·재사용 행동을 기준으로 한 AI 활용 수준표를 만든다. 둘째 장에는 부서별로 반복되는 업무와 현재 막힘, 필요한 자료, 확인자를 적는다. 셋째 장에는 공통 학습과 수준별 과제, 제공할 도움, 완성할 결과물을 연결한다. HRD 담당자는 상담 전에 교육 대상과 인원, 현재 사용 도구, 부서별 대표 업무, 희망 시간, 보안상 제외할 자료를 정리하면 맞춤형 교육 범위를 더 정확히 협의할 수 있다.
임직원 AI 교육의 수준 차이는 한 줄 점수가 아니라 ‘무엇을 만들고 어디에서 검수하는가’를 보여 주는 행동과 업무 과제로 진단해야 한다.
이 주제의 질문과 답변
HRD 담당자는 임직원 AI 교육 전에 무엇을 진단해야 하는가?
도구 사용 경험, 업무자료를 준비하는 능력, 결과물 형식을 요청하는 능력, 원자료와 대조해 검수하는 행동, 재사용 가능한 방식으로 정리하는지를 함께 진단해야 한다. 개인 수준과 부서별 업무 과제를 분리해 확인하면 교육 과제와 도움의 범위를 정하기 쉽다.
임직원 간 수준 차이가 크면 반을 반드시 나눠야 하는가?
반을 나누는 것만이 해법은 아니다. 개인정보·저작권·사실 확인 같은 공통 내용은 함께 배우고, 가상 자료의 복잡도·안내 수준·결과물·검수 책임을 초급·실무·확산 단계에 맞게 다르게 설계할 수 있다.
AX 진단 연계 맞춤형 교육에서 어떤 실습 산출물을 협의할 수 있는가?
AI 활용 수준표, 부서별 과제 목록, 수준별 교육안을 기본 산출물로 협의할 수 있다. 대상·인원·현재 활용 수준·대표 업무·교육 시간·보안상 제외할 자료를 알려주면 강의와 실습 범위를 조정할 수 있다.